by | Aug 5, 2020 | Uncategorized
Tarifverträge in Deutschland definieren Mindestarbeitsnormen nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder, sondern typischerweise für alle Beschäftigten eines versicherten Betriebs. Daher sind die Deckungsquoten viel höher als die Mitgliederquoten und für die Bewertung des Spektrums der Gewerkschaftsvertretung auf dem Arbeitsmarkt relevanter. So wie die Gewerkschaftszugehörigkeit gesunken ist, ist auch der Anteil der Arbeitnehmer, die unter einen Tarifvertrag fallen, stark gesunken. 3 Nach Angaben von Ellguth und Kohaut (2004, 2014) sank dieser Anteil von 70 % im Jahr 2003 auf 60 % im Jahr 2013 (siehe auch Addison et al. 2010, Antonczyk et al. 2010). Der stärkste Rückgang der Deckung auf Jahresbasis scheint in der ersten Hälfte der 2000er Jahre eingetreten zu sein, d. h. in dem Zeitraum, den wir in diesem Papier untersuchen. Unsere Studie analysiert den Trend anfang der 2000er Jahre mittels einer statistischen Zersetzungsanalyse. Können Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitskräfte diesen Trend erklären (d. h. einen Merkmalseffekt)? Oder gab es große Veränderungen in der Neigung, in einer überdachten Einrichtung für bestimmte Arbeitnehmergruppen zu arbeiten (d. h. ein Koeffizienteneffekt)? Oder ist dies ein Trend, der alle Gruppen von Mitarbeitern gleichermaßen betrifft? So enthält der ALLBUS-Datensatz seit 1994 nicht mehr den Industriesektor (Biebeler und Lesch 2007). Die SOEP-Umfrage verlangt keine Deckung durch Tarifverhandlungen. Selbst wenn dies der Fall wäre, wüssten die Befragten nicht, ob ihre Kollegen durch einen Tarifvertrag bezahlt werden, und es bestünde die Gefahr eines großen Messfehlers. Ein großer Teil der Unterschiede in der Tarifabdeckung erklärt sich durch die Branchenzugehörigkeit (Fitzenberger et al. 2011; Antonczyk et al. 2010). Daher könnte die derzeit beobachtete sektorale Verlagerung vom verarbeitenden Gewerbe zum Dienstleistungssektor die Tarifsicherung potenziell nach unten treiben. Darüber hinaus...
by | Aug 5, 2020 | Uncategorized
Das deutsche Tarifsystem, wie es sich in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelt hat, basiert vor allem auf branchennahen Tarifverträgen zwischen relativ starken Tarifverträgen wie Industriegewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. Durch einen “historischen Kompromiss” zwischen Kapital und Arbeit schufen die deutschen Tarifverhandlungen ein System solidarischer Siedlungen, das einen bestimmten Lohnstandard unabhängig von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit eines einzelnen Unternehmens garantierte und damit bis zu einem gewissen Grad Löhne und Arbeitsbedingungen aus dem Bereich des Marktwettbewerbs herausnahm. Heute sind noch rund drei Viertel der deutschen Beschäftigten von einem Branchentarifvertrag erfasst. Nach der aktuellen öffentlichen Debatte scheint das deutsche Tarifsystem jedoch immer altmodischer zu wirken. Grundlegende Veränderungen im wirtschaftlichen und politischen Umfeld setzen das System zunehmend unter Druck: Bereits 1993 haben die Tarifparteien der ostdeutschen Metallindustrie eine “Härtefallklausel” eingeführt, die es Unternehmen mit immensen wirtschaftlichen Problemen ermöglicht, ihre Mitarbeiter für einen begrenzten Zeitraum, Löhne und Gehälter unterhalb des im Tarifvertrag (DE9703205F) festgelegten Mindestlohns zu bezahlen. Die Entscheidung, Härtefallklauseln in Anspruch zu nehmen, liegt bei den Sozialpartnern und muss vom Unternehmen in eine umfassende Sanierungsstrategie integriert werden. Während der Laufzeit einer Härtefallvereinbarung müssen Arbeitgeber auf Entlassungen verzichten. Die neue Vereinbarung der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg, die als Pilotvereinbarung für andere Tarifrunden in Deutschland gelten soll, ist ein positives politisches Signal für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Es zeigt, dass wir die Krisenzeit beenden und dass die Arbeitnehmer für ihre Rechte für einen fairen Anteil an der Erholung eintreten. Die Vereinbarung zeigt auch, dass die “Flexibilität” am Arbeitsplatz nicht nur von den Arbeitgebern, sondern auch von den Arbeitnehmern festgelegt werden sollte. Es gibt drei Hauptausleinen aus der Vereinbarung, die sich auf Löhne,...
by | Aug 5, 2020 | Uncategorized
Die Gewerkschaft habe einen “machtraubenden Verhandlungsmarathon” für die Sorgen der Beschäftigten hinter sich, sagte der stellvertretende IG-BCE-Chef Ralf Sikorski. Es hat sich gelohnt. “Nichts stört sie so sehr wie die wachsende Arbeitsdichte und die Frage der finanziellen Sicherheit im Alter”, sagte er. Die Gehälter für das erste Beschäftigungsjahr werden nach eigenem Ermessen vereinbart. Für das zweite Beschäftigungsjahr gilt die tarifliche Jahresmindestvergütung für das Kalenderjahr 2019: Die Erhöhung entspricht der allgemeinen Tarifentwicklung in den Tarifverträgen. Sarah Warsitz+49 511 7631-278sarah.warsitz@igbce.de Die VAA schließt mit dem Bundesverband der Arbeitgeberverbände Chemie (BAVC) einen Tarifvertrag für junge Berufstätige ab. Hier wird die Höhe des Jahresgehalts für das zweite Beschäftigungsjahr geregelt. Die Arbeitgeber haben sich mit einer langen Laufzeit von bis zu 29 Monaten zusammengesitzen, die spätestens im März 2022 endet. Sie sprachen auch von leeren Monaten für 2019. “Mit einer außerordentlich langen Lebensdauer und sehr moderaten Gebührenerhöhungen konnten wir unsere wichtigsten Ziele erreichen”, sagte BAVC-Verhandlungsführer Georg Müller. Mit dem längsten Lauf seit 1987 gibt die Vereinbarung Unternehmen eine lange Planungssicherheit. Nach dem zweiten Beschäftigungsjahr sollen die Gehälter der Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen nach der Praxis des Unternehmens überprüft werden und je nach Tätigkeit und Leistung im Vergleich zu den entsprechenden tariflichen Mindestjahresgehältern weiter steigen. € 66.750 für Hochschulabsolventen und Mitarbeiter mit Einem Master-Abschluss,€ 77.775 für Mitarbeiter mit einem PhD. Standard-Kündigungsfristen, aber Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich darauf einigen, dass die kürzeste Kündigungsfrist für beide 1 Monat beträgt. Hat das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers über 4 Jahre gedauert, müssen Arbeitgeber, wenn sie kündigen, jedoch Standard – längere – Kündigungsfristen gemäß dem Tarifvertrag anwenden. Je länger Sie irgendwo beschäftigt sind, desto länger ist die Kündigungsfrist für...
by | Aug 5, 2020 | Uncategorized
Die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, eine Wettbewerbsverbotsklausel durchzusetzen, sind eher eingeschränkt. In der Regel sollten nur wichtige Mitarbeiter solchen restriktiven Vereinbarungen unterliegen. Diese sind nach der eigenen Entlassung des Arbeitnehmers, Kündigung mit Kündigung durch den Arbeitgeber aus persönlichen Gründen und fristlose Kündigung vollstreckbar. Es ist üblich, solche Beschränkungen für einen Zeitraum von sechs bis zwölf Monaten durchzusetzen. Arbeitgeber, die an Tarifverträge gebunden sind, können andere Beschränkungen in Betracht ziehen. Evaluierungszeitraum: “Unternehmerunternehmen” können einen Evaluierungszeitraum von 12 Monaten nutzen. Andernfalls wird die Bewertungsfrist durch den Tarifvertrag geregelt. Eine Verlängerung des Bewertungszeitraums ist aufgrund fehlender Abwesenheit nicht möglich. Wenn mehr als fünf Arbeitnehmer während eines Zeitraums von 90 Tagen aufgrund von Entlassungen entlassen werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die schwedische arbeitsverwaltung zu benachrichtigen. 2. Entlassungen aus geschäftlichen Gründen (Entlassung) werden in der Regel als aus gründender Ursache als ursache angesehen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, sich vor der Kündigung mit den Gewerkschaften zu beraten, und wendet unter bestimmten Umständen auch das Last-In-First-Out-Prinzip bei der Zustellung der Kündigung an. Die Harmonisierung der Beschäftigungsbedingungen nach Tarifverträgen kann im Wege der Vereinbarung mit den jeweiligen Gewerkschaften erfolgen. Ist dies nicht möglich, darf der Käufer die Auflagen des Verkäufers in den ersten 12 Monaten nach der Übertragung nicht rechtskräftig ändern. Bei anderen Änderungen einzelner Arbeitsverträge hat der Käufer keine Rechte mehr zur Änderung der Geschäftsbedingungen als der Verkäufer. Geregelt durch das spanische Arbeitsgesetz (Estatuto de Trabajadores) und die Tarifverträge. Bei einer schweren Vertragsverletzung seitens des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungserklärung (Fristkündigung) zu vernehmen. Arbeitgeber, die an einen Tarifvertrag gebunden sind, konsultieren die örtliche Gewerkschaft, bevor sie eine wichtige Entscheidung treffen, die sich entweder...
by | Aug 5, 2020 | Uncategorized
Die Einhaltung des Mindestlohns wird von der Einheit innerhalb der Zollverwaltung überwacht, die für die Durchsetzung des Gesetzes über illegale Beschäftigung und Leistungsbetrug zuständig ist. Sie überwacht auch die branchenspezifischen Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Audits werden vor Ort durchgeführt – ohne vorankündigung. Die Zollverwaltung ist befugt, Aufzeichnungen zu prüfen, Personen (Arbeitgeber, Kunden, Arbeitnehmer) zu befragen und Geschäftsräume zu betreten. In bestimmten Sektoren und bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (sogenannte “Minijobs”) sind Arbeitgeber, die verpflichtet sind, den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz zu zahlen, verpflichtet, innerhalb von sieben Tagen den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgenommen und beendet hat, und die Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Während einer Prüfung muss der Arbeitgeber auch arbeitsverträge, Lohnabrechnungen und Zahlungsaufträge erstellen können. Alle Aufzeichnungen müssen in Deutschland mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Weitere Einzelheiten finden Sie auf der Website der Zollverwaltung. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet arbeitgeberische Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen zu bewerten, um zu ermitteln, welche Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen notwendig sind (Risikobewertung). Die Risikobewertung muss die verschiedenen Tätigkeiten widerspiegeln und alle Arten von körperlichen und psychischen Belastungen untersuchen, die an der Arbeit beteiligt sein können. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber dann die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen. Die Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in die Arbeitsverfahren integriert werden und dass qualifizierte Beamte die Einhaltung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz in der gesamten Organisation gewährleisten. Im Gegensatz zu anderen Ländern gibt es in Deutschland keine spezifischen Regeln für die Gewerkschaftsvertretung, aber um Vertragspartei eines Abkommens zu sein, muss die Gewerkschaft verhandlungsfähig sein (“tariffähig”). Die Gewerkschaften müssen nicht nur formellere Bedingungen wie eine Verfassung erfüllen, die es ihnen ermöglicht,...
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